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管理咨詢:五種辨別簡歷造假方法,HR必看

發布時間:2019-1-15 15:54:18

一般來說,HR了解應聘者的方式是通過簡歷和一些簡單的面試問答,但事實上,僅僅通過這兩種方式來了解應聘者,是遠遠不夠的。


現在網絡發達時代,但凡有過一些面試經歷的人,他們偽裝過的簡歷,簡直不要太好看。


他們懂得理數據、說結果,每一段工作經歷看起來都是那么的完美,他的成長經歷會讓HR眼前一亮,覺得這就是企業要找的人才,不可多得的優秀人才呀!


然而,這一切都是假象,“如何寫簡歷,回答面試官的問題,給面試官留下好印象,跟面試官談薪資的小技巧”這種教程網上隨便一搜,有條有框,簡單易操作。


一個人只要肯花兩天功夫包裝自己,面試階段騙過HR簡直易如反掌。


辨別簡歷造假方法有很多,虛假簡歷都有哪些表現形式呢?


Part.1時間矛盾


簡歷上前后時間銜接不正確,在同一時間內在兩家企業工作,或者一邊在讀書一邊在做全職工作。


為了滿足“在本崗位工作滿幾年”的招聘要求,應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限,而忘了調整其他時間。


這樣造假的手法最低劣,也是最易識別的。


Part.2低齡高就


為了顯示自己的才能而夸大其詞。


之前小編就見過一個應聘者畢業一年在簡歷里寫之前是公司副總的,當然后來證實是假的。


這種情況現實生活中出現的幾率甚小(不是沒有)。


Part.3全能人才


通用型簡歷,無論你招聘的崗位是什么,他都具備該崗位需要的所有能力,在個人能力說明里面寫著:會運營,懂推廣,PS、AI熟練,開發也懂,寫文案也寫得來,還懂組織會管理,新媒體、傳統媒體,渠道、鋪排都有相關工作經驗。


Part.4刻意夸大


明明就是三五十人的小公司,卻要描述成成千上萬人的大企業,以抬高自己工作職位的重要性和含金量。


真的假不了,假的真不了。


今天小編就給HR安利幾種識別簡歷造假的方法,簡單易上手,趕快學起來吧!


1、沒見到人之前——肉眼判斷法


先從簡歷判斷,最簡單的就是初入職場的求職者,一來造假不走心,二來確實還太嫩。


比如:寫得自己什么都會,剛從學校畢業就是全能型人才,會開發會設計會寫文案的還能吃苦的,這是最愚蠢的錯誤,一剛大學畢業的小伙子一入職場就要一統江湖了?這個一看就是假的!


有的簡歷寫的感覺這人萬里挑一可遇不可求啊,一看期望薪資,才三千……嗯?這是神仙姐姐派來拯救我們公司的是嗎?你敢來我也不敢要呀!


還有的簡歷前后時間都是矛盾的,2016年6月份畢業,上一家公司的工作時長居然是3年?你這是把加班的時間也算上了嗎親?這種簡直是在考察HR的智商。


HR都是老油條了,靠干這個吃飯的,一新手碰瓷的想要在老司機面前秀演技……那肯定是行不通的,一下就識破了……


2、網絡搜查法


這是HR必須要學會的一招。


現在的應聘者在來面試之前都懂得上網查一下公司是否靠譜,看一下網絡上是不是有公司的負面評價,我們HR在招人時也要懂得利用網絡搜查來得到我們想要的信息。


有的應聘者工作經驗寫了某某公司,百度一搜,這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息,連百度搜公司名都干干凈凈什么收錄都沒有,這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊......


還有一種情況,有些應聘者為了變現自己有大公司的工作經驗,上家公司本來是個幾十人的小公司,硬是寫了公司員工八百人。


一來,如果是同行業的人家HR肯定心里有數,二來,網上招聘信息里面,公司發布的一般都有公司規模,一搜就看到了。


很多基本信息,非常容易搜索判斷。


比如HR一看大學名稱,這么奇怪的名字?網上一查,什么信息都沒有,別說招生信息,學校活動了,連地址都找不到?


3、詢問法


應聘者在某家公司任職過某職位,最簡單的核實方法:詢問法。


一個行業混久了,一定有些朋友,朋友的朋友,發個微信打個電話,“老劉,你不是曾經在xx公司干過嗎,有個叫XXX的你認識不,他當時負責什么啊,這人咋樣……”分分鐘就得到他想要的信息了。


針對職位較高的應聘者,這種判斷方法,簡單粗暴且直接有效。


每個人都在簡歷里,把自己寫的和花一樣,但過去的工作表現,“別人眼中的他”沒有辦法偽裝。


有人可能會說,老劉辭職得早,這個應聘者可能進上家公司的時候,老劉就已經離職了,那老劉可以問一下仍在職的同事呀,辦法總是人想出來的。


HR在這方面不能偷懶,特別是高端職位,一定要慎重調查!


4、見到人的時候--面試判斷法


簡歷真心沒看出什么毛病,網上也查不到什么紕漏,造假造的還算走心,HR給了面試機會,但這時候可千萬不能掉以輕心。


網戀面現是最容易見光死的,應聘也一樣,太多見到面試官就原形畢露的了,你可得把好關!


經常會有應聘者在簡歷里寫自己是一個有著5年相關經驗的程序員,代碼寫的特別風騷,加班加得特別歡快,一個月能完成兩個月的工作量,可面試官給了一份面試題,當場懵了,啥都做不出來。


還有一些應聘者說自己之前擔任xx項目總負責人,那么——“說說你做的這個項目的情況”,HR可以在他敘述的過程中,通過詢問的方式來驗證,很多編造的經歷,應聘者回答時下意識的停頓思考,臉上眼神中的慌亂,前言不搭后語的敘述……是很容易被識破的。


職業領域什么都擅長,各種經驗都非常豐富,問一個實際的工作問題,“這事你來負責會如何處理”,沒那個本事自然分分鐘露了餡。


5、確定入職前--背景調查法


面試通過,確定錄取了,在他入職前,HR還得做足功夫。


比如,做基本的資料核實,像學歷,在學信網查詢下學歷是否真實。


專業資格證書,可以上相關網站查詢證書編號是否正確。


身份證可以上背調網站查詢是否有網貸黑名單、犯罪記錄等等。


在核實確認工作經驗,需要用點小技巧:


一般自己有做過背調的HR肯定有這方面的感受,很多證明人他們倒也不是說不愿意配合你,他們是配合你了,但是整體給的評語非常的籠統。


無論你問什么他的回答都是“挺好的”、“還可以”、“差不多”,讓你根本分不清是真是假。面對這種情況,HR應該怎樣去應對呢?


給大家舉一個具體例子:


候選人A在面試中稱自己每年都可以超額完成任務,因此多次受到領導的嘉獎。


A的老板在回答了一連串的“還可以”之后,你就會問他“和A平級的您的下屬中總共有幾個?”A的老板就回答“七八個吧,都是大區銷售經理”。


這時候你就要問“A在他所有的平級當中,他的業績排名是排名如何的呢?”那A的老板就可能會回答“中等”。


然后你要進一步地追問:“那除了工齡或公司的補貼以外,您有沒有給A漲過薪水?”那老板可能回答說:“公司確實是有調薪的政策,但是每年公司部門里面可能也就只有一兩個名額,輪不到他”。


通過這些問題的分解,我們基本上就可以判斷出來,A是不是真的像他自己所說的,每年都有超額完成任務,然后老板嘴巴里面說的“還可以吧”具體是什么意思了。


問到這里,我們不妨再追加一個問題。


問:那A提出離職后,您有挽留嗎?


老板:那個時候我很忙都沒有顧得上。


這時候我們如果還不死心,還有顧慮的話,還可以再追問一個問題“如果還有合作的機會的話,您愿意重新錄用他嗎?”那老板這時候可能會回答:“這要看什么機會了”。


這樣我們就很明顯的可以知道,A在上家公司的基本情況,以及真實情況與他口述的情況出入有多大了。


通過這樣的方式去判斷簡歷的真偽,可以很有效的知道員工是否適合公司,大大的提高HR的招人成功率,這樣才不會導致招到人,卻“遇人不淑”,HR最后還得背黑鍋呀!


簡歷造假該如何辨別?HR必看!


今天一個做HR的朋友阿琳,愁眉苦臉的找到我,瘋狂吐槽“人心太險惡,社會套路多”。


“怎么了,大美女?你是HR,工作中誰敢招惹你啊?”我打開了話茬,故意調侃道。


“別提了!前幾天補做背景調查,發現了好幾個應聘者的簡歷造假,被老板痛罵一頓,說我做事不認真!問題是還得重新招,之前功夫都白費了。”阿琳很郁悶。


01HR防不勝防的“簡歷坑”


一般來說,HR了解應聘者的方式是通過簡歷、面試問答和一些簡單的背調,但事實上,僅僅通過這三種方式來了解候選人,是遠遠不夠的。


這些候選人簡歷作假,很懂得列數據、說結果,每一段工作經歷看起來都是那么的完美,TA的成長經歷會讓HR眼前一亮,覺得這就是企業要找的人才,不可多得的優秀人才呀!


然而,這一切都是假象。


“如何寫簡歷,回答面試官的問題,給面試官留下好印象,跟面試官談薪資的小技巧”這種教程網上隨便一搜,有條有框,簡單易操作。


一個人只要肯花兩天功夫包裝自己,面試階段騙過HR簡直易如反掌。


朋友阿琳就給我吐槽了下面三個例子:


1、移花接木


曉雯畢業不到兩年,在一家公司任職財務助理,工作一年多后,從原公司離職。在應聘履歷中,幾乎全抄襲了其上司的個人簡歷…


靠這么一份移花接木的簡歷,曉雯居然成功跳槽,搖身一變財務總監,月入20K。


2、夸大事實


博濤在簡歷中寫到“2013年8月——2018年6月在原公司任程序員負責人”,后得知“2013年8月至2017年10月是技術人員,2017年10月才被任命于技術負責人,2018年6月離職”。


“5年”變“8個月”,以為是資深負責人,實際是新晉管理者。


典型的玩文字游戲!雖然博濤的簡歷并不全是虛假,但“5年”與“8個月”的差距往往決定了是否可以錄用和薪資待遇。


3、串通雙簧


嘉欣離職原因寫著是公司經營不佳而倒閉,原有人員被遣散,證明人是李某某。嘉欣稱李某某是她的直接上司。


后得知公司目前仍正常運營,嘉欣和李某某是因工作態度問題被公司開除,倆人同時離開公司。李某某并非嘉欣的上司而是其他部門平級同事。


兩個人對好話術唱雙簧,問了也白問。


遇到上面這幾種情況,很多資深HR甚至都會中招,簡直是防不勝防。


02虛假簡歷一般都有這幾種共性


虛假簡歷,主要有以下幾種表現形式:


1、學歷造假


2、任職時間造假


3、薪資造假


4、工作職位造假


5、職業資格造假


6、就職公司造假


7、公共治安信息造假


HR應該如何應對簡歷造假呢?俗話說,真的假不了,假的真不了。


今天,筆者就給HR安利幾種識別簡歷造假的方法:


1. 重視職前背調,打造誠信企業文化


如果員工是與企業“友好分手”,即便打背調電話給前同事,他們一般是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的。背景調查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時,HR就要注意了!


如:面試中A稱每年都可以超額完成任務,因此多次受到領導嘉獎。但是在做背景調查的時候,他的領導卻這么說:


問“和A平級的您的下屬共有幾個?A在其中的業績排名如何?”


“7、8個吧,他應該算中等。”


“A提出離職后您挽留了嗎?如果還有合作的機會,您會重新錄用他嗎?”


“那個時候我很忙沒顧上挽留面談,至于以后合作,再說吧。”


前任上司的回答如此遮掩,這時候HR就要重新審視這位應聘者了。


2. 在面試前就明確告知應聘者,會進行背景調查


背景調查一般需要應聘者的授權,才能進行下去。


但是如果說已經離職的應聘者卻眼神躲避,言語間想要岔開話題,或者干脆拒絕背調卻沒有給出恰當的理由,那這個人十有八九有問題。


而且極有可能是與團隊相處不融洽,與原公司不歡而散。這樣的人招進來會極大的增加團隊內耗,拉低團隊效率。


3. 如果發現簡歷造假者,絕對不能聽之任之


哪怕是很小的問題,也應該立即通報上級,至于怎么處理,就要看這個人的工作表現和認錯態度了,但是絕不能睜一只眼閉一只眼,因為你看到的小問題可能只是冰山一角,不弄清楚會后患無窮。


03這四個崗位必須要背景調查


企業對于人才的渴望,筆者是非常理解的!但在招聘下面這四個崗位人員的時候,一定要做背景調查,要不然的話,很容易出事。而且,一出事就是大事,會給企業造成巨大的損失。


1、財務會計人員


對于財務會計的崗位,大家都知道,財務會計崗位管理著公司的賬目往來,管理著公司的現金流的情況。


對這些崗位,如果作為企業的管理者,或者用人部門不知道,對這些崗位進行背調,那么會出現說做兩套賬,或者說在財務的賬目上動手腳,甚至會對公司的現金動歪腦筋。


更有甚者,某些財務管理人員還會利用工作中的矛盾和摩擦,制造一些對公司不利的證據收集在手,然后到相關的部門投訴,最后引起相關部門對公司的巨額罰款等風險。


2、采購出納人員


跟財務人員一樣,采購也是跟“錢”直接掛鉤的崗位。


每家企業的采購都決定著公司的成本與利潤,如果采購出納這個環節出問題,對企業的影響是致命的。


而且,這個崗位上的人員最容易了問題,畢竟和利益瓜葛太大,所以對于這個崗位上的人員,必須進行背景調查之后,才能放心使用。


3、核心研發技術人員


公司的研發技術崗位是公司的核心機密崗位。


在日常企業操作的過程中,如果企業的管理者或者資源部不對這個崗位進行背調,并進行系統的考察,那么在日后的工作過程中,一旦出現這個崗位的人員的背叛,或者說資料的泄密,到那個時候就有可能給公司帶來不可估量的損失。


4、中高層管理人員


公司的中高層崗位除了積極應對日常的管理,還要做好日常的上傳下達,同時也關系到公司的發展,關系的公司的未來。


所以,在日常的工作招聘過程中,對公司的中高層崗位,公司的人力資源部和公司的高層,一定要對相關的中高層崗位的人員進行了背調。


最后提醒應聘者:在職場中,有多大能耐,就干多大的事,不要拿自己的職業信譽做賭注。


每個人都擁有無限的潛力,所以千萬不要輕易越過紅線,因為這個后果可能會影響你一生。


與其惴惴不安,不如挺起胸膛,為自己奮斗,為自己賣命!


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